Sietze Henstra is directeur van EEGA Groep. De afkorting staat voor Emancipatie en Educatie Gehandicapte Arbeidskrachten. Joost ten Bulte is bij Sportbedrijf Deventer verantwoordelijk voor de uitvoering van het sportbeleid. Samen beantwoorden zij in dit Dubbelinterview vragen over de inzet van talenten. Waarbij vakmanschap niet gehinderd hoeft te worden door een lichamelijke of geestelijke beperking.

Wat doet de EEGA Groep?
Sietze Henstra: “De organisatie is in 1984 opgericht. Sinds 1999 zijn we een door de overheid erkend scholingsinstituut voor beroepsopleiding van jongeren met een beperking. EEGA Plus ontwikkelt door middel van training, stage en opleiding hun vaardigheden zodat ze een stap kunnen zetten naar een betaalde baan. Daarnaast geven wij op basis van onze deskundigheid adviezen over belastbaarheid en arbeidsmogelijkheden aan werkgevers en werknemers. Tot de groep behoren ook het werkbedrijf Potential4U, het communicatiebureau Pixelpanters en flexibele werkplekken in Velp. In alles wat we doen bieden we mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kansen. We zijn voornamelijk actief in Gelderland en Overijssel. Deventer is onze uitvalsbasis.”

Wat doet het Deventer Sportbedrijf?
Joost ten Bulte: “Wij zijn vooral bekend als beheerder van De Scheg, het multifunctionele sportcomplex in Deventer met de ijsbaan, het subtropisch zwembad en de grote sporthallen die daarbij horen. Daarnaast voeren we het Deventer sportbeleid uit, onder meer met allerlei beweegprogramma’s voor jong en oud. Daarmee stimuleren wij een gezonde leefstijl voor iedereen. En we ondersteunen de ongeveer 160 sportverenigingen van Deventer.”

Daarbij maakt het Sportbedrijf Deventer gebruik van de inzet van mensen met een beperking?
Joost ten Bulte: “Sportverenigingen zijn uitstekende leer- en werkomgevingen. Wij ondersteunen ongeveer 160 verenigingen. Zij komen mensen tekort. Met een kleiner aanbod van vrijwilligers moeten zij steeds meer werk verrichten. Ze moeten nu bijvoorbeeld hun eigen accommodaties onderhouden. Wij proberen de verbinding te zoeken, zodat de verenigingen geholpen worden en we mensen de gelegenheid bieden om aan hun arbeidscapaciteiten te werken.”

Is het voor EEGA lastig om mensen uit de doelgroep te plaatsen?
Sietze Henstra: “Ongeveer 170 jongeren zijn bij ons actief in een traject. Het gaat om heel intensieve trajecten die zo’n 2,5 tot 3 jaar duren. De trajecten bestaan uit opleiding en toeleiding naar werk. Wij verzorgen de scholing op certificaatniveau richting mbo-2 tot mbo-4. Waarbij we zo snel mogelijk stageplekken inzetten. Op dit moment scoren we op succesvol afgeronde opleidingen een percentage van 93 procent. Met jongeren waarbij opleiden op een ROC dus niet gelukt is. Elk jaar melden zich 59 nieuwe jongeren zich bij ons aan. De afgelopen jaren stroomde ongeveer zestig procent uit naar de reguliere arbeidsmarkt of naar de activiteiten van de EEGA Groep. Zij werken nu in diverse branches. Ze zijn magazijnmedewerker geworden, of ictspecialist, vormgever, financieel administrateur, of horecamedewerker. Een deel van de overige veertig procent maakt de keuze om verder te studeren. En van een kleiner deel daarvan moeten we helaas om een andere reden afscheid nemen. Je kunt mensen uiteraard niet dwingen.”

Werkgevers houden vast aan hun normering. Is er dan nog ruimte voor medewerkers met een beperking?
Joost ten Bulte: “Wellicht zijn managers doorgeslagen in het normeren van prestatie en gedrag. Tegelijkertijd is er de toegenomen aandacht voor competenties. Dat biedt kansen voor mensen met een beperking. Juist als een werkgever kijkt naar iemand zijn mogelijkheden, in plaats van naar achtergrond of uiterlijk. Dat is wel afhankelijk van het type organisatie en de functies en werkzaamheden. Wij hebben bijvoorbeeld een aantal dove mensen in dienst. Iedereen zal begrijpen dat je hen niet in kunt zetten in de bediening van een horecavoorziening, maar wel in andere functies. We hadden ook iemand in dienst met een andere beperking. Hij hield de kleedkamers schoon. Als hij een slechte dag had, deed hij dat in een aangepast tempo. Hij bepaalde zelf wanneer hij zijn werk deed; de afspraak was dat aan het einde van de dag zijn werk klaar moest zijn. Daar kon hij prima mee uit de voeten. Bij een ander type bedrijf zou een dergelijke afspraak niet werken.”

Sietze Henstra: “We komen uit een periode van recessie. Werkgevers zoeken nog steeds naar zekerheid. En soms misschien naar schijnzekerheid. Ik ben ervan overtuigd dat er geen mensen bestaan zonder beperking. Iedereen heeft zijn eigen grenzen. Als de werkgever echt met een kandidaat in gesprek gaat, prikt hij door de beperking heen en gaat het over de kwaliteiten waarover de werknemer beschikt. Al tijdens de eerste kennismaking met onze deelnemers zetten wij dat scherp neer. Zij moeten zelf graag willen en dat blijven we monitoren. Want uiteindelijk kunnen ze geconfronteerd worden met een gereserveerde houding van een werkgever. Het gaat er dan om in hoeverre die werkgever zich laat leiden door bestaande normen. En hoe die normen tot stand zijn gekomen. Normen kunnen bepaald zijn door de invulling van een functie door de vorige medewerker. Wij kunnen alleen maar iets bereiken als een werkgever het aandurft om de potentiële medewerker te leren kennen. En het vermogen heeft om voorbij de beperking te kijken. In de praktijk pakt dat vaak verrassend goed uit. Meer dan tachtig procent van de onze uitplaatsingen in arbeid vloeit voort uit de stageperiode daarvoor. Slechts twintig procent van onze score behalen we door met een van onze kandidaten spontaan een bezoek te brengen aan een bedrijf met een vacature.”

Joost ten Bulte: “Toch kan een spontaan sollicitatiegesprek ook tot een goed resultaat leiden. Wij hadden naar aanleiding van een vacature eens een jongedame op bezoek die absoluut niet voldeed aan het profiel. Zij was super gemotiveerd en ze sprak zeer open over haar lichamelijke beperking. Ze straalde enorm veel energie uit. De manier waarop zij zich presenteerde gaf de doorslag.”

Zijn het veelal grotere organisaties die mensen uit de doelgroep plaatsen?
Sietze Henstra: “Juist niet en dat is op zich heel apart. Grote organisaties zijn nog wel bereid om aan projecten mee te doen, meestal in stagevorm. Maar dat leidt zelden tot uitplaatsing. Bij mkb-bedrijven vinden de meeste matches plaats. Daar zijn op beslissingsniveau de lijnen korter. Bovendien moet de organisatie er in zijn geheel voor open staan om medewerkers met een beperking aan te nemen. Anders kunnen de collega’s op de werkvloer tegensputteren, omdat ze het gevoel hebben dat de maatregel van bovenaf is genomen. Dan wordt het geen succes.”

Tot nu toe vermijden jullie om de doelgroep duidelijk te benoemen. Is dat bewust?
Joost ten Bulte: “Geen enkele term voldoet. Deze thematiek is niet onder te brengen onder één noemer. Daarmee doe je mensen altijd tekort. In ons sportaanbod praten we ook niet meer over mensen met een beperking. Onze programma’s dragen namen als: ‘Iedereen Actief’. En in de communicatie daarover hebben we het over mensen met een bewegingsachterstand. In geen geval geldt dat mensen met een beperking niet kunnen werken. De term ‘mensen met minder kansen op de arbeidsmarkt’ voldoet ook niet. Want die typering kan ook van toepassing zijn op een willekeurige 50-plusser die zijn baan verliest. Het gaat niet om categorieen. Wij kijken liever naar de mogelijkheden waarover iemand beschikt.”

Sietze Henstra: “In de cv databank van EEGA presenteren de deelnemers zich met een overzichtelijk profiel. Daarin zijn de woonplaats, persoonlijke interesses, voorkeuren en vaardigheden opgenomen. Het gaat daarbij om de kwaliteiten van de persoon en niet om uiterlijkheden of beperkingen.”

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

- Advertentie -