Uit een recent rapport van ABN AMRO blijkt dat de ‘war on talent’ voorlopig uitblijft. Van personeelstekorten is geen sprake en tot 2024 blijft het knokken om banen. Oorzaak: de gestegen pensioenleeftijd en zaken als de afbouw van de VUT en beperking van de WAO. Wat betekent dit voor mkb’ers, waar moeten zij op inzetten? Twee HR-experts geven hun visie.

Oudere medewerkers bezetten de vaste banen, jong talent heeft vaak om budgetredenen een tijdelijk contract en er is momenteel geen druk vanuit de arbeidsmarkt om hen langdurig te binden. “Als het bedrijfseconomisch tegenzit, is deze groep het eenvoudigst te ontslaan. In feite laat je echter mensen gaan die de toekomst van je bedrijf betekenen”, aldus Jan van den Brink, eigenaar-consultant van Ja! HRM Specialisten in Deventer. De strijd om talent lijkt in bepaalde markten en functiesegmenten zoals ICT, al te zijn begonnen. Over het algemeen geldt dat vakinhoudelijke kennis in belang toeneemt – specialisten zijn gewild – terwijl routinematige werkzaamheden steeds vaker geautomatiseerd worden. Alex Janssen, oprichter van en HR-consultant/ondernemerscoach bij Symion in Apeldoorn: “Mensen die al heel lang hetzelfde werk doen, zijn in feite kansloos als ze werkloos worden. Terwijl degenen met een state-of-the-art opleiding wekelijks gebeld worden door recruiters.

Op gewone ICT’ers zit men niet te wachten, maar de iets beter opgeleide ICT’er die meedenkt met de klant, daar wordt om gevochten.” Die verschuiving in type werk is een teken van deze tijd volgens Janssen: “Het feit dat Achmea in drie jaar tijd 4.000 mensen ontslaat, heeft hier
alles mee te maken. Over een aantal jaar hebben ze weer mensen nodig, maar dan met andere, creatievere competenties: ‘out of the box’ denken en nieuwe concepten aandragen.”

Toekomstbestendigheid

Een selectieve ‘war on talent’ dus, onder invloed van de voortschrijdende technologische ontwikkelingen. De wereld verandert razendsnel en bedrijven moeten mee om te kunnen blijven voldoen aan de eisen van de klant. Dat heeft ook impact op de benodigde competenties van medewerkers, die bepalend zijn voor de toekomstbestendigheid van organisaties. Van den Brink: “Dit geldt met name voor bedrijven die een koerswisseling tegemoet gaan waarbij andere kennis en vaardigheden vereist zijn. De vraag is of medewerkers kunnen en willen veranderen. Is dit niet het geval, dan moet je met hen in gesprek over scholingsafspraken, functiewisseling of in het uiterste geval afscheid nemen.” Dat is wrang voor oudere medewerkers, want de markt zit niet op hen te wachten. “Aan de andere kant biedt de formatieruimte kansen voor jongeren en het bedrijf om nieuwe vaardigheden binnen te halen. Ga voor goed personeel dat bij je bedrijf past, de markt is er nu naar.”

Mkb’ers moeten zich continu afvragen of ze de goede mensen in huis hebben. Van den Brink adviseert jaarlijks een vlootschouw te houden waarmee per afdeling en medewerker de toekomstbestendigheid helder wordt. “Iedereen weet binnen een bedrijf feilloos de goede en slechte krachten te benoemen. Maar in de dossiers is niets terug te vinden, er wordt geen actie ondernomen. Investeer in mensen met voldoende potentieel, die veranderbereid zijn.” Ook Janssen wijst op het belang van de juiste persoon op de juiste plaats als er andere eisen aan het werk worden gesteld. “Automatiseer wat je automatiseren kunt, daar kun je veel voordeel mee behalen. Door routinematige zaken terug te dringen, kun je je volledig toeleggen op waar je goed in bent en op het ondernemerschap”, zegt hij. “En als het slecht gaat in jouw branche, bedenk dan wat je wél kunt doen met de mensen die je in dienst hebt. Mobiliseer hen en laat hen daarover meedenken.”

Regie

Ontwikkelen en leren is altijd van groot belang om ervoor te zorgen dat medewerkers van waarde blijven voor het bedrijf. Dat geldt eens te meer nu de pensioenleeftijd stijgt. Janssen: “Ik pleit voor aandacht voor duurzame inzetbaarheid, medewerkers bewust maken van andere wensen en ideeën. Dat vereist proactief en faciliterend management, dat tevens resultaatgericht is met het oog op de continuïteit van het bedrijf.” Van den Brink onderschrijft dit. “Werkgevers die in de ontwikkeling van hun personeel investeren, geven een signaal af dat medewerkers meedoen en dat ze iets van hen verwachten. Dit levert veelal vitalere medewerkers op, mensen die plezier in hun werk hebben en de energie hebben om zich doorlopend te ontwikkelen. En als medewerkers actueel zijn qua kennis en vaardigheden, blijven ze aantrekkelijk voor de in- en de externe markt. Het permanent geschoold houden van personeel biedt werkgevers de grootste regie op de interne en externe mobiliteit.”

Om goede mensen te behouden, is het zaak te achterhalen wat zij belangrijk vinden en daar niet mee te wachten tot medewerkers 60 zijn. “Leeftijdbewust personeelsbeleid is het sleutelwoord. Je ziet dat mensen die ouder worden, behoefte hebben om minder te gaan werken, maar niet minder willen verdienen. Geen demotie, wel een stapje terug”, stelt Janssen. “Het is armoe om oudere medewerkers te vervangen door jongere, je moet streven naar een mix. En dan geen meester-gezelrelatie, want jongeren zijn vaak tien keer wijzer dan ouderen. Het goud zit in de combinatie. Dan houden medewerkers het makkelijk tot hun 67ste vol en blijven ze met veel plezier naar hun werk gaan.”

 

Kortom, de trends gaan razendsnel en mkb’ers doen er goed aan de consequenties voor hun bedrijf te overdenken en waar nodig functies hierop aan te passen. “Nadenken over wat je over een jaar gaat doen en ervoor zorgen dat je mensen duurzaam door kunnen werken. Beter nu dan nooit”, besluit Janssen.

- Advertentie -