De maatschappij is continu in ontwikkeling, zeker in roerige tijden als deze. Daaraan refereert ook het bekende Chinese gezegde dat de titel van dit stuk vormt. Het is vermomd als een zegen, maar het is in feite een vloek. Overigens is het waarschijnlijk helemaal geen Chinees gezegde. De oudste bekende versie van de tekst staat in de memoires van sir Hughe Montgomery Knatchbull-Hugessen, Brits ambassadeur in China in 1936-1937, maar dit terzijde…

De overheid tracht richting te geven aan deze continue ontwikkeling, enerzijds door het formuleren en uitvoeren van actief beleid, maar anderzijds zeker ook door het wijzigen van wet- en regelgeving. Sterker nog, ondanks alle goede voornemens van de huidige regering is ook in 2013 het aantal wetten en regels wéér toegenomen (dit keer met 2,73% ten opzichte van 2012).

Middels onze vaste column in Driesteden Business tracht ons kantoor, Fiévez Advocaten te Deventer, u regelmatig te informeren over ontwikkelingen in wetgeving en rechtspraak die voor u relevant kunnen zijn. Zo is het in het afgelopen jaar onder meer gegaan over winstuitkering aan aandeelhouders (editie 5), de rechtspositie van oproepkrachten (editie 3) en de wet betalingstermijnen (editie 4).

 De rol van een advocaat

Toen wij het met Pieter van de Mosselaar, uw aller uitgever, hadden over de invulling van onze uitgebreidere bijdrage aan de juridische ‘special’ van Driesteden Business, was onze eerste gedachte om de geboden ruimte te besteden aan een overzicht van de op stapel staande wetswijzigingen.

Al snel daarna realiseerden we ons dat dit een weinig zinvolle aanpak is. Zoals gezegd, regelgeving wijzigt snel en is vaak zó specifiek, dat het merendeel van de lezers van dit blad er überhaupt nooit mee in aanraking zal komen. Mocht u echt geïnteresseerd zijn in de recente en komende wetswijzigingen, dan kunt u ze via www.antwoordvoorbedrijven.nl àllemaal bijhouden.

Wij hebben er voor gekozen het eens heel anders aan te pakken. Niet de eventuele wijzigingen in wet- en regelgeving staan centraal, maar de rol die wij als advocaten menen te kunnen en moeten vervullen. Wij zijn er van overtuigd dat wij (en de advocatuur in het algemeen) onze cliënten veel beter kunnen bedienen als we een rol kunnen vervullen van vaste en toegankelijke adviseur op juridisch gebied, ook wanneer er zich nog geen conflict aandient.

Immers, op het eerste gezicht lijkt ons eigen belang gediend met flink uit de hand lopende conflicten. In feite zouden wij moeten staan te juichen als ondernemers zelf een arbeidsovereenkomst maken, een huurcontract, of nog beter, een ontslag op staande voet geven. “Doe het vooral zelf! Dan zie ik u wel terug als het mis gaat…”

Het probleem van uit de hand gelopen conflicten of het inschakelen van een advocaat als alle rechtens relevante omstandigheden zich al hebben voorgedaan is echter dat deze advocaat vaak nog zo zijn best kan doen, maar dat de cliënt toch vaak met een slecht resultaat en aanzienlijke kosten (èn teleurgesteld) achterblijft.

Daar is ook ons belang niet mee gediend. Wij laten net als iedere dienstverlener de klant liever tevreden achter, zodat hij of zij ons in voorkomende gevallen weer inschakelt. Om dit te kunnen realiseren is onze ambitie om cliënten voorafgaand aan het ontstaan van juridische problemen proactief te adviseren. Als een advocaat voor of vroeg in een geschil geraadpleegd wordt, kan dat echt veel ellende en kosten voorkomen. 

Uiteraard, geen enkele advocaat kan een contract maken dat zo waterdicht is dat ieder conflict in de toekomst is uitgesloten, maar we kunnen de risico’s wel drastisch beperken of inzichtelijk maken.

Om onze doelstelling te bereiken is er echter ook een mentaliteitsverandering bij de klant nodig. Vaak fungeert bijvoorbeeld een accountant als klankbord voor de ondernemer op financieel en bedrijfseconomisch terrein en wordt hij geraadpleegd op het moment dat zich relevante ontwikkelingen op dat gebied binnen een onderneming voordoen. Dat hij zich daarnaast ook nog bezighoudt met het onvermijdelijke opstellen van het noodzakelijke cijfermateriaal is nu eenmaal een gegeven.

Wij stellen voor dat u uw advocaat op die zelfde wijze beschouwt. Als een laagdrempelige vaste juridisch adviseur, die u met advies terzijde staat teneinde problemen te voorkomen of omzeilen en die u wegwijs kan maken in het immer uitdijende regeldoolhof, alle goede bedoelingen van de overheid ten spijt.

Dat hij of zij dan ook nog met scherp kan schieten als het toch onverhoopt misloopt, is mooi meegenomen. Het is vervolgens aan uw advocaat om die rol ook met verve op zich te nemen. Als dat hem of haar niet lukt, heeft u de verkeerde…

Sociaal akkoord

Op zich hadden we beloofd om niet op concrete actualiteiten in regelgeving in te gaan, maar we kunnen het niet laten. Bloed kruipt waar het niet gaan kan.

Immers, als er één aspect is van ondernemen waar vrijwel iedereen mee te maken krijgt, dan is dat wel de rechtspositie van de werknemer. Daarom hebben we er voor gekozen om u wel concreet te wijzen op een op stapel staande grondige herstructurering van het arbeidsrecht.

Elders in deze Driesteden Business geeft ook mijn collega Carel Gaaf van JPR 

Advocaten uitleg over deze materie, maar we hebben toch de behoefte om ook vanaf deze kant nog eens alles puntsgewijs op een rij te zetten.

Op 11 oktober van dit jaar is er een begrotingsakkoord gesloten, tussen PvdA, VVD, D66, CU en SGP. Onderdeel van dit begrotingsakkoord, wat door de deelnemende partijen ook een meerderheid in de Eerste Kamer heeft, zijn een aantal wijzigingen van het ontslagrecht.

Een echt wetsvoorstel is nog niet bekendgemaakt, maar aan de hand van de inhoud van het akkoord kan alvast wel een aantal wijzigingen worden opgemerkt. De regelgeving omtrent flexwerkers wijzigt per 

1 juli 2014 en het ontslagrecht per 1 juli 2015 (tenminste, als de huidige regering tot dan aanblijft). De belangrijkste wijzigingen op een rijtje:

 Welke route?

Na de wetswijziging zal een ontslag om bedrijfseconomische redenen en i.g.v. langdurige ziekte via het UWV verlopen. Bij CAO mogen sectorcommissies in het leven worden geroepen, die bevoegd zijn om te oordelen over ontslagen in de sector.

Ontslagen op grond van overige ‘persoonlijke’ redenen worden uitsluitend door de Kantonrechter beoordeeld. Een ontslagvergunning wegens disfunctioneren zit er dan dus niet meer in.

Op dit moment is een beroep tegen beslissingen van UWV en Kantonrechter onmogelijk, maar die mogelijkheid wordt alsnog gecreëerd.

De beëindiging met wederzijds goedvinden, met behoud van WW-rechten, blijft gehandhaafd. Wel wordt er een bedenktijd ingevoerd van twee weken, waarbinnen de werknemer zijn instemming alsnog zonder gevolgen mag herroepen.

 Opzegtermijn

De huidige wettelijke opzegtermijnen blijven. Wel mag de gehele doorlooptijd van de procedure in mindering op de opzegtermijn gebracht worden. Er moet wel altijd 1 maand overblijven.

 Transitievergoeding/aanvullende vergoeding

In plaats van de huidige ontslagvergoedingen (ontbindingsvergoeding en kennelijk onredelijk ontslagvergoeding) komt een transitievergoeding en eventueel een aanvullende vergoeding.

Werknemers, mits ouder dan 18 jaar en met een contract van 12 uur per week of meer, die onvrijwillig hun baan verliezen, krijgen een transitievergoeding mits zij een dienstverband hebben van in totaal 2 jaar of langer. Kosten van een werk-naar-werktraject mag de werkgever verrekenen met de vergoeding.

De hoogte van de vergoeding is 1/3 maandsalaris per dienstjaar bij een dienstverband tot tien jaar, en een ½ maandsalaris per dienstjaar voor ieder jaar dat het dienstverband langer heeft geduurd dan tien jaar, met een maximum van 75.000 euro of 1 jaarsalaris bij een hoger inkomen dan 75.000 euro. Het recht op de transitievergoeding geldt geheel of gedeeltelijk niet als de werkgever door het betalen ervan in ernstige financiële problemen komt. 

De kantonrechter kan een aanvullende vergoeding opleggen als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever dan wel geheel of grotendeels te wijten is aan de werkgever Aan deze vergoeding is geen maximum gesteld.

Flexwerkers

De positie van ‘flexwerkers’ verandert als volgt:

3 tijdelijke contracten mogen worden gesloten in een periode van 24 maanden in plaats van in 36 maanden. De tussenperiode van 3 maanden wordt verlengd naar 6 maanden;

Geen non-concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd, behalve bij bijzondere omstandigheden;

Geen proeftijdbeding in een contract voor bepaalde tijd tot 6 maanden.

De werkgever dient een aanzegtermijn van 1 maand te hanteren bij bepaalde tijd contracten van 6 maanden of langer.

 WW

De WW wordt opgedeeld in een publiek gefinancierd en een privaat gefinancierd gedeelte. Het publieke gedeelte wordt vanaf 2016 geleidelijk teruggebracht naar 24 maanden. Dit kan eventueel via een CAO verlengd worden met 14 maanden, op basis van een CAO.

De opbouw van WW-rechten zal sec gebaseerd worden op arbeidsjaren. In de eerste 10 arbeidsjaren bedraagt de opbouw 1 maand per arbeidsjaar, daarna ½ maand per arbeidsjaar. Opgebouwde rechten tot en met het jaar 2016 worden gerespecteerd.

Daarnaast wordt na zes maanden alle arbeid als passend aangemerkt. Deze wijziging gaat in per 1 januari 2015.

Conclusie

Naar onze mening was het arbeidsrecht toe aan een vereenvoudiging, zodat de betrokken partijen beter weten waar ze aan toe zijn. Het heeft er echter alle schijn van dat dit akkoord een typisch voorbeeld is van het Haagse compromis. Als teveel partijen hun zegje kunnen doen is het resultaat vaak een onbruikbaar geheel.

Immers, door het instellen van een beroepsmogelijkheid worden procedures alleen maar langer en duurder. Daarnaast wordt het vergoedingensysteem er niet overzichtelijker op, terwijl aan de Kantonrechter zo veel beoordelingsvrijheid wordt gegeven om dit systeem toe te passen, dat een ontbindingsprocedure alsnog het karakter krijgt van een loterij, waar men nu juist vanaf wilde. 

Dit akkoord brengt niet de beloofde versoepeling van het ontslagrecht

 

- Advertentie -